Comportamento Organizacional

GRUPOS DE TRABALHO X EQUIPES DE TRABALHO

Comportamento dentro das organizações

Podemos observar que cada um se comporta de uma maneira nas organizações. Segundo Bergamini (1990) entre as variáveis que afetam o comportamento dos indivíduos na organização estão as individuais e ambientais. Nas variáveis individuais estão a infância, a adolescência e a fase adulta de cada um. Nas ambientais estão o grupo social, cultura, fatores do ambiente físico etc. As pessoas apresentam diferenças individuais no desempenho do trabalho por dois motivos principais. O primeiro é por cada um nascer diferente do outro e o segundo é por terem tido experiências de vida diferentes. E a personalidade do ser humano é resultante disto. Ou seja, a vida das pessoas irá depender desde como nasceram e foram criadas. Os profissionais de recursos humanos nas organizações verificam o comportamento no trabalho e tentam aumentar os comportamentos que estão contribuindo para o desempenho organizacional. Os comportamentos que não estão contribuindo são eliminados através de técnicas: treinamentos e dinâmicas de grupo. Penso que nos dias de hoje com as mudanças que aconteceram no mundo teríamos de ir mais além para estarmos julgando se um comportamento é mau ou não. Não basta só isso, é necessário verificar porque os funcionários vêm apresentando tais comportamentos que afetam ou não o desempenho. Ou seja, é preciso verificar os fatores que vêm influenciando no desempenho. Se esses se devem a fatores pessoais, a tecnologia da empresa, as políticas da empresa ou aos estilos de liderança. O que não podemos é ficar de braços cruzados diante dos problemas e sim investigar a razão deles estarem ocorrendo. Quando os objetivos do indivíduo não são atingidos ocorre a frustração. Ela é representada por um incentivo negativo. Com ela o que o indivíduo pretende se torna impossível, não encontrando outra saída a não ser mudar as pretensões iniciais e adotar outro comportamento. Através da frustração o indivíduo não desempenha seu próprio papel estando desmotivado. Caso a frustração seja muito intensa coloca em perigo a personalidade do indivíduo podendo ocorrer inclusive o trauma. A pessoa procura fugir das conseqüências maléficas dela para não se desajustar. Quando os funcionários estão com problemas deve-se chegar perto deles conversando de maneira clara e habitual oferecendo idéias que possam ajudar a resolver seus próprios conflitos. Para ver se a frustração é anormal é preciso ver se o indivíduo é capaz de se livrar dela e de como é ajudado por outras pessoas a se livrar. Quando os conflitos e frustrações não se resolvem podem ocasionar comportamentos desajustados, infelicidade e improdutividade. A frustração pode ser uma situação de vida benéfica conforme ela impulsiona o indivíduo a agir na tentativa de resolvê-la. Existe uma motivação que leva o homem a agir, buscando diminuir as ansiedades e tensões que o atrapalham psicologicamente. Essas pessoas que agem mesmo frustradas são aquelas que não se deixam abater diante de qualquer problema. Eles refletem sobre seu estado e situação chegando no consenso que se desistirem e não tentarem de novo não chegarão a lugar algum. São pessoas que lutam pelo que querem, não desistindo fácil das coisas. Esses tipos de pessoas sempre atingem seus objetivos vencendo na vida e quando caem diante das dificuldades sempre levantam. Antes de fazermos julgamentos da maneira das pessoas se comportarem nas organizações é preciso levar em consideração as variáveis individuais e ambientais. E, caso apresentem comportamentos não esperados investir nos treinamentos. Dessa maneira estão valorizando as pessoas. Investir só em máquinas não é suficiente, porque o que vai fazer o resultado na produtividade e sucesso da empresa são as pessoas que irão comandá-las.

Algumas das teorias Motivacionais

Modelo básico da motivação 

Pirâmide das necessidades de Maslow 

 

A teoria dos dois fatores de Herzberg

Os três fatores da motivação para produzir

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1995.

Motivação nas organizações

No mercado de trabalho, nem sempre um profissional consegue atuar exatamente na área que deseja. Isso pode ocorrer por fatores relacionados ao número de vagas disponíveis no mercado, porque o perfil da pessoa não combina com as pré-definições da organização ou, ainda, porque sua área de formação é diferente daquela em que o indivíduo realmente gostaria de atuar. Embora essas barreiras possam frustrar o profissional, nem sempre são o real motivo da sua aparente falta de motivação.

Motivação é uma força intrínseca, ou seja, a ação parte de dentro para fora do indivíduo e não de fora para dentro. Quando ocorre o contrário, ou seja, a ação ocorre de fora para dentro do indivíduo, muitas vezes contrariando sua vontade, dizemos que existe estímulo ou incentivo. A diferença entre essas duas forças é a chave para analisar uma parte do comportamento profissional de alguém.

Quando o profissional é estimulado a seguir na direção apontada pela organização e que não necessariamente é aquela que ele deseja, o indivíduo poderá não prosseguir até o fim de um projeto, caso o estímulo deixe de existir ou não seja forte o suficiente. Ele também pode ainda conduzir o projeto até sua conclusão, mas sem atingir os objetivos esperados ou agregar o valor esperado em função das suas habilidades. Afinal, o profissional foi escolhido para conduzir aquele projeto, e não outro, tornando maior a expectativa no seu desempenho. Isso certamente é ruim para a organização, visto que um profissional desestimulado pode produzir freqüentemente trabalhos com resultado muito abaixo de um patamar mínimo, fazendo com que a organização ganhe mais um problema ao invés de uma solução.

Nesse ponto, se faz necessário uma profunda análise sobre como as atividades estão sendo conduzidas e como deveriam ser, de fato. Talvez o caminho não seja exatamente produzir novos estímulos para o profissional, mas sim averiguar em que direção ele pretende seguir, quais seus sonhos profissionais e desejos imediatos. Dessa forma, pode-se obter um retrato inicial sobre o que proporciona motivação para aquele colaborador.

Talvez o profissional sinta-se motivado se tiver a liberdade de conduzir algum projeto específico. Talvez ele se sinta motivado, caso obtenha um aumento de salário ou ganhe uma premiação, um elogio ou novos desafios. O que importa é descobrir o que motiva o profissional, e nessa empreitada devem estar envolvidos o departamento de Recursos Humanos e a liderança daquele profissional - o primeiro em função da experiência em Gestão de Pessoas e o segundo em função do contato mais próximo com o profissional desmotivado.

Descobrir os sonhos de outra pessoa pode parecer uma tarefa impossível, mas não é. Comece conversando de forma aberta e reservada. Pergunte sobre suas perspectivas profissionais, o que gosta de fazer, como gosta de agir, que projetos gostaria de realizar, enfim, entreviste novamente o profissional e descubra qual direção ele quer seguir. Compare a motivação com o simples ato de beber um copo com água. Esqueça qualquer artimanha para burlar o processo natural e se concentre apenas no essencial. Se alguém deseja beber água, essa é uma motivação, pois a vontade partiu dele e não de uma ordem externa. Se você o quer motivado e produtivo, deixe-o matar a sede livremente, ou seja, permita que ele faça aquilo que lhe dá prazer. Claro que existem limites. Não se pode, por exemplo, permitir tudo. As prioridades da organização devem vir em primeiro lugar, pois representam as necessidades da grande maioria. O segredo é mesclar a motivação e o estímulo.

Deixe o profissional conduzir algum projeto que o satisfaça e traga benefícios para a organização, mas estabeleça paralelamente outros projetos com metas igualmente definidas. Em suma, trabalhe com trocas, ou seja, mostre ao profissional o que a organização precisa. No entanto, dê em troca a oportunidade que ele espera. Seguindo esse caminho e fazendo algumas adaptações para cada caso, os profissionais da sua empresa poderão apresentar uma produtividade maior e trazer ganhos significativos para todos, inclusive para você.

Por Luiz Moreira para o RH.com.br

Personalidade na vida organizacional

A maneira como muitas organizações são administradas contemporaneamente é no mínimo autoritária, insatisfeita com as diferenças dos indivíduos e com muitos resquícios de um período escravagista, onde fazer o trabalho era muito mais importante do que dizer o que se pensava, mesmo que fosse para propor uma forma de se aperfeiçoar o modo como trabalho era feito.

Em um mundo que permite maior acesso a informação, valorização da liberdade e das condições individuais, a demagogia na gestão de pessoas parece imperar.
É nítido que indivíduos diferentes, precisam de estímulos diferentes e encaram o processo formal de trabalho de maneira diferente, mas ainda hoje, “ações por atacado” imperam nas organizações, como as ditas “ações de comunicação”, que para muitos empregados, são vistas como manipuladoras e incentivadoras do raciocínio limitado.

As diferenças comportamentais, advindas das diferentes personalidades, (interna e externa) parecem ser um dos grandes problemas para a falta de entusiasmo dos profissionais no trabalho. Bingo! Igualar a todos parece ter sido o grande pensamento inteligente do empresariado, nivelando por baixo as pessoas no ambiente corporativo.

Quero dizer com o nivelar por baixo, que me parece no mínimo incoerente com a realidade, dizer para um profissional da linha de produção que seu trabalho é de extrema importância quando aperta um parafuso em uma peça complementar de um produto manufaturado, que não serve para praticamente nada. Ou ainda, que um auxiliar de vendas no varejo de roupas e acessórios sinta-se feliz por oferecer seguro de vida para seus clientes, quando estes, extasiados por um clima de compras agradáveis, são agredidos com a frase: “O senhor já pensou em fazer um seguro de vida? Nada se sabe sobre o dia de amanhã, não é mesmo?”

A maior parte dos seres humanos apresenta em sua personalidade, desde muito jovem, uma insaciável insatisfação e desejo de prosperar. A necessidade produtiva das organizações, em contrapartida, apresenta uma evidente necessidade de especializar seus profissionais em atividades limitadas, para que se desenvolvam e gerem melhores resultados, principalmente nos níveis mais baixos da hierarquia das empresas, onde as atividades tendem a ser mais repetitivas e operacionais.

Tendo em vista as características de personalidade dos indivíduos nas organizações e as necessidades corporativas, talvez, uma revisão na forma de pensar e estruturar as empresas seja necessária, até mesmo para que o fator de manutenção dos empregados e de sua satisfação, não seja meramente a recompensa material, haja vista que esta é muito mais artificial do que as relações, necessidades e desejos verdadeiramente humanos.

Fonte: Blog Leme Consultoria

Personalidade nas organizações

Personalidade é um termo que apresenta muitas variações de significado. Em geral representa uma noção de unidade integrativa do ser humano, pressupondo uma idéia de totalidade. No senso comum é usada para se referir à capacidade de rápidas tomadas de decisão, para se referir a uma característica marcante da pessoa, como timidez ou extroversão por exemplo, ou ainda para se referir a alguém importante ou ilustre: “uma personalidade”. 

A personalidade atribuída a uma pessoa pode definir, para o senso comum, se esta pessoa é boa ou má. A psicologia evita este juízo de valor. A personalidade seria um conjunto de características que diferenciam os indivíduos. 

Estes atributos seriam permanentes e dizem respeito à constituição, temperamento, inteligência, caráter, um jeito específico de se comportar. Para as teorias que utilizam o conceito de personalidade, ela significa a “organização dinâmica dos aspectos cognitivos, afetivos, fisiológicos e morfológicos do indivíduo”. Fala-se também em personalidade básica, que seriam as atitudes, tendências, valores e sentimentos dos membros de uma sociedade. A personalidade pressupõe a possibilidade de um indivíduo se diferenciar, ser original e ter particularidades. Através desta idéia pode-se predizer o que a pessoa fará em determinada situação, pode-se ter idéia de como ela reagiria. Nem todas as teorias trabalham com este conceito porque ele tem uma noção implícita de estrutura, de estabilidade e portanto de características que não mudam. 

No entanto, ela é fruto de uma organização progressiva do ser humano e não apenas entendida como um fenômeno em si. Ela evolui de acordo com a organização interna do indivíduo. A psicanálise afirma que a estrutura da personalidade já está formada aos quatro ou cinco anos de idade, enquanto que, para Piaget, ela começa a se formar entre os oito e doze anos. O caráter, temperamento e os traços de personalidade são termos que se referem a esta noção. Alguns distúrbios podem se relacionar à personalidade, gerando conceitos patológicos, como é o caso da personalidade múltipla.

Fonte: Cola da Web